大学教师究竟因何流动——一种非接触式研究方法的引入

林松月，刘 进，徐 丽

（北京理工大学，北京 100081）

一、大学教师流动影响因素研究：困境与突围

大学教师流动是一国学术职业活力、竞争力和发展潜力的关键表征，厘清大学教师流动的核心影响因素至为关键也最为困难。全球已有的大学教师流动研究成果普遍存在严重缺陷，大学教师流动影响因素研究仍存在研究结论争论不休、研究内容空心化严重、研究方法失灵等严峻问题，严重制约了大学教师流动理论研究和政策实践活动。导致大学教师流动影响因素研究困难的原因是多样的。

第一，大学教师是一种高度特殊化的职业，普通职业流动研究的理论假设、分析框架、研究结论等并不完全适用于大学教师流动研究，也无法通过知识迁移形成对于大学教师流动规律的有效研究。例如，收入是传统职业流动研究中最核心的影响因素，追求更高收入是当前绝大多数普通职业流动发生的根本原因，但在大学教师流动领域，已有研究显示收入并非是大学教师流动的最核心影响要素，［1］机构声望、学科水平［2］、学缘关系［3］乃至同事水平和生源质量等对于大学教师流动的影响都可能远大于收入本身。大学教师所从事的职业被称为“学术职业”，更多强调精神上的极大丰富，学术职业的特殊性导致了对大学教师流动规律的研究不能完全用传统的已有规律进行嵌套和类比。与此同时，在缺乏外学科知识迁移有效路径的同时，全球大学教师流动研究更缺乏本学科内生的独创性研究理论，高等教育学已有的从国际化和全球化理论［4］、中心—外围理论［5］、推—拉理论［6］等视 角衍生形成的大学教师流动影响因素理论框架，更多的是具有理论阐释意义而非理论实用价值。缺乏有效的理论框架是当前大学教师流动影响因素研究严重缺位的主要原因。

第二，大学教师流动行为具有高度个体化、差异化、离散化特征，导致已有的基于不同立场、不同视角、不同方法、不同对象的研究成果往往结论差异较大，各类研究结论较为零散，无法形成对于大学教师流动影响因素的统一认知。大学教师本质上是“一个学术部落和学术领地的集合”，［7］松散的学科集合特征，导致了大学教师流动及其他各类行为特征具有高度个体化、差异化乃至离散化特征，不仅不同学科大学教师存在流动特征的巨大差异，即使同一学科不同机构层次［8］、类型［9］、声望［10］、区位［11］等大学教师流动规律也可能大不相同，加上个体和家庭层面的各类差异，大学教师流动影响因素是千差万别甚至较难进行规律概括的。

第三，大学教师流动影响因素具有高度隐蔽性、私密性特征，这一定程度上导致了传统研究方法的失灵和传统研究结论的失真。大学教师职业流动大多涉及个人隐私等因素。一方面，部分流动影响因素是流动者本人的“难言之隐”（如考评不合格、被非升即走分流、未竞聘成功领导岗位等），研究对象往往对流动原因守口如瓶或提供虚假信息，导致研究者无论使用何种研究方法往往都难以获得其流动的真实原因；另一方面，即使正常原因离职，也因为中国人对于个人因素的保护文化而导致研究对象对真实流动原因（如与领导和同事关系紧张）讳莫如深，尤其是传统的问卷调查法、深度访谈法等，虽然有匿名性研究要求但仍然需要直接接触被调查对象，容易激发研究对象自我保护意识，导致研究者无法真正进入流动者本人的真实世界，通常只能得到研究被试“希望呈现”的结论。

那么，大学教师流动影响因素研究是否就无计可施，只能成为秘不可宣、可意会不可言传的“神秘领域”呢？事实也并非如此。作为高等教育最重要的社会活动之一，大学教师流动也具有特定规律，当前学术界要着力克服上述大学教师流动的研究困境，关键在于要及时进行研究理论、研究方法和研究资料的系统重构，着力克服传统研究方法可能带来的上述私密性回避等问题（事实上这一问题并不只存在于大学教师流动研究领域，而是广泛存在于高等教育研究的各个领域，应引起本学科研究者的足够重视），其核心是通过新的“非接触式”的研究方法，获得大学教师流动影响因素的一手素材，并通过有效方法建构形成新的大学教师流动影响因素分析框架。

二、“非接触式”大学教师流动影响因素研究设计

（一）数据平台选择

本研究认为，互联网平台将是大学教师流动影响因素研究的关键信息来源，近年来管理学等领域通过互联网平台开展的网络舆情研究、疫情或地质灾害、人口流动研究等收到良好效果。本课题组前期大量对比了国内外数十类大学教师信息发布的互联网平台（包括微博、微信、Linkin、Facebook、Twitter、知乎、百度贴吧、人人网等），最终确定将小木虫学术科研互动社区（以下简称“小木虫”）作为基础数据来源渠道。因为该平台是中国最具影响力的学术站点之一，截至2019年7月，小木虫会员数量已超过1550万人，发表各类文章（帖子）1.332亿条，是国内聚集最多科研工作者学术资源、提供经验交流的平台。

（二）数据资料收集

课题组历时3个月时间，全面阅读并搜集了小木虫“教师之家”板块上所有涉及大学教师职业流动的发帖和跟帖。数据采集年限为2006年3月1日～2019年3月1日，共十三年跨度。初期共筛选出关于教师职业流动相关的发帖（不含跟帖）158条，通过深入阅读剔除一些相关度较低的话题，最终保留了132条，课题组对原始发帖和跟帖信息进行了全部摘录整理，共得到约3万字原始文本资料。该文本资料文字数量低于传统“扎根”研究的文本数量，但由于该132帖子为高度关联性发言，且小木虫发帖和跟帖长度通常只有10～100字左右，因此3万字原始文本资料足以支撑本项研究活动。

（三）数据资料的基本特征

132个发帖主标题大致分为三类。第一类是征求流动意见的发帖，即试图提供个人流动选择基本情况，该部分发帖有的是纯粹征求意见，有的则已经在主标题里阐明流动的关键影响因素，如“发展慢”“薪酬低”“地区偏远”“上副高太难”等，这为本研究提供了直接素材支撑；第二类是流动过程的发帖，即当事人已经做出流动决定，对流动过程中涉及到的关键要素征求意见，比如档案问题、课题经费问题等，该部分发帖虽然在标题上无法直接观察到流动的核心影响因素，但其内容普遍涉及流动影响因素；第三类是流动发生之后的跟帖，即流动活动已经完成，当事人对于流动行为的总结性、评价性或者反思性发帖，其中也涉及到流动影响因素问题。这三类信息较好涵盖了大学教师流动的动机、过程和结果，可以较为有效地形成对于大学教师流动影响因素的刻画。通过剔除“高校”“一个”等没有实际意义的词语，对132条帖子主标题进行词语云汇总，见图1。

图1 本研究甄选的132条大学教师流动发帖主标题信息词语云汇总

三、“我为什么要跳槽”——对研究素材的扎根使用

（一）开放式编码

本研究在开放式编码阶段，将收集到的原始资料进行分析和比较，归纳出概念和范畴，此过程中要求本研究保持客观态度，由课题组2名研究者“背靠背”交叉进行素材归纳。课题组针对大学教师流动影响因素原始语句的开放式编码共得到76条原始语句和相应初始概念，对初始概念进一步分析提炼，将重复交叉概念进行合并，对出现次数较少（少于3次）的初始概念进行剔除，最终实现概念范畴化，共产生12个基本范畴（表1）。由于篇幅有限，本文只选取了部分具有代表性的原始资料语句。

（二）主轴式编码

主轴式编码的目的是确定各概念之间的相互联系，通过对开放式编码的进一步分析与研究，整合出更高层次的范畴。［12］本课题组根据不同范畴之间的相互关系，共归纳出4大类大学教师职业流动的影响因素（表2）。

（三）选择性编码

在选择性编码阶段，通过整合与凝炼，对所有命名的概念类属经过系统分析形成4个主范畴。

表1 影响大学教师流动因素开放式编码范畴化

表2 主轴式编码形成的主范畴

1.职业保障与职业激励要素

保障和激励双因素模型是传统职业社会学研究的基本范畴，职业保障深层次影响职业稳定性，职业激励深层次影响职业流动性。该要素也是大学教师流动四类因素中最接近于普通职业流动的影响因素。

在薪金待遇方面。薪金待遇对于教师职业流动起着调适作用。［13］工资待遇在不同地区、高校之间的差异带来“公平感”失衡，尤其是近年来大学教师流动过程中“一人一价”更进一步形成了薪酬流动弹性，不断强化大学教师流动与薪酬之间的联系。一方面，在激烈的人才争夺战中，部分大学教师面对其他高校抛出的“橄榄枝”可能催生流动意向。另一方面，近年来跨职业大类（如大学与企业、大学与政府部门）的学术人才流动逐渐增多，薪酬及潜在的各类薪酬类机遇（如在职创业的可能性）正不断冲击大学与其他社会机构的传统流动壁垒。此外，教师流动的“资历惩罚”问题［14］也逐步加剧，扎根素材中大量涉及到的“老老实实混资历的工资涨幅比不过换东家”等表述较为鲜明。

在职位职称方面。职称评定事关大学教师的工作保障，也是大学教师工作激励的最核心因素。近年来，由于不同地域、高校、学科等产生的“职称评定难度”客观差异，以及职称评定过程中涉及到的公平问题、领导和同事关系问题、学缘结构问题等，职位职称已经成为大学教师流动的关键影响因素。扎根素材还显示，近年来部分高校职称评定条件难度加大，尤其是新老教师职称评定冲突严峻，新任教师显性学术成果即使远大于中老年教师，但由于职称评定标准设置不合理、学缘关系导致与近亲繁殖的本校学者竞争中处于劣势地位、缺乏公平性的同行评议制度操作等，最终新任教师“心灰意冷”选择流动到其他高校。此外，职位因素也是大学教师职业流动的关键影响因素，一些大学教师为争夺行政职务或到届解除行政职务等，都可能诱发其进行跨校职业流动活动。

在编制保障方面。高校组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配也高度影响大学教师的流动决策。比如，岗位设置、职称比例等原因，导致北京等地区高校教师职称评定难度远大于其他地区，这可能引发大学教师的跨区域流动。扎根素材中，跨区域流动的部分案例都谈及了“职称比例”等现实问题。同时，当前大量高校进行新一轮人事制度改革，不同岗位的稳定性和保障性差异很大，这些都可能成为大学教师流动的重要因素。

在发展空间方面。大学教师的未来发展空间，除涵盖上述薪酬、职称等传统指标，也可能涵盖流动者本人的奖项申请可能性、论文发表可能性、未来合作者水平和学术网络空间、人才称号评定可能性等其他与学术职业相关的个人发展未来承诺或潜力，尤其是中国文化中看重“长远发展机遇”的思维模式，使得发展空间成为大学教师流动影响因素的关键所在。但发展空间从学术概念上较为模糊，缺乏计量方法和标准，只能将它视为大学教师流动职业保障和职业激励要素中传统不好分类要素的补充项。

2.学术声望与学术环境要素

扎根结果显示，地理区位、声望地位、科研条件等学术机构特征是影响大学教师流动的关键变量。

在地理区位方面。中国大学教师职业流动过程中对于地理位置相当看中。一般而言，位于东部一线城市的高校占据地理优势，这些高校被认为生活条件优越、各类资源丰富、区位优势明显，是大学教师职业流动的首选目的地，西部或是偏远地区的大学教师易于向东部地区流动，［15］如扎根素材中大量提及“北京户口吸引人”“走出去是我的梦想”等语句。东、中、西部地区对于人才流动的吸引力差异巨大，这也是近年来教育行政主管部门反复通过制度设计限制中西部高校向东部高校进行人才流动的原因之一。

在声望地位方面。近年来中国高校品牌化建设意识增强，尤其是以“985工程”“211工程”“双一流”建设等高等教育分类强化，极大影响了大学教师的流动选择。一种是从低声望高校向高声望高校流动，这符合中国“人往高处走”的传统价值判断；另一种则是从高声望高校向低声望高校流动，试图通过“降格以求”实现其他个人诉求（如职称、薪酬或家庭团聚）。但大学教师流动过程中声望要素往往包含机构声望、学科声望等多重维度，比如，有研究对象从“985”高校流动到非“985”高校，虽然学术机构声望似乎有所下降，但可能其流入高校所在学科声望更高。此外，部分流动者也较为关注个人声望，比如，一些东部研究型大学的教师也可能流动到中西部地区，因为后者可能围绕流动者展开学科建设等系列教学科研活动，实现个人声望的有效提升。

在科研条件方面。大学教师流动过程中高度重视当前高校与拟流入高校的科研条件对比，一些研究对象提及的“感觉暗无天日，没有科研平台”“二本学校搞科研就是笑话”等内容，显示出缺少相关设备、项目难以申请、科研经费短缺、领导不重视科研等一系列因素正成为大学教师流动的主要原因。除此之外，是否给予博士生（或硕士生）导师资格，是否有资格和经费招纳博士后研究人员，是否配备科研助理等，也可视为大学教师流动的科研条件影响因素。

3.工作压力与工作认同要素

扎根结果显示，部分大学教师进行职业流动的直接原因在于任职岗位工作压力过大，该种现象尤以“985”“211”“双一流”等高水平研究型大学为典型。长期过量的学术工作不仅会对大学教师的教学和科研产生负向作用，而且直接损害教师工作的心理韧性和抗压能力，从而产生“真心累，真心压力大”“工作得太不开心了”等心理情况，容易形成职业倦怠并降低职业幸福感，进而加剧负面情绪，形成流动意向。

在职业认同感方面。一些大学教师进入高校后对任职岗位落差较大，一方面表现为所任职院校学科的水平无法满足自身对工作环境与科研条件等的要求，另一方面表现为不适应任职高校管理或工作环境导致缺乏职业认同感。此外，一些非近亲繁殖进入本校工作的大学教师职业认同感较低，不公平感增强，无法融入高层次学术研究团队等，也容易形成跨校流动意愿。

在工作压力方面。大学教师任职岗位工作压力过大是导致其职业流动的重要原因。尤其是对于近年来新进入学术职业系统的大学教师（新体系教师），由于学术竞争机制的引入、绩效与人事制度的变革，部分教师无法承受教学、科研、社会服务等多重工作负荷与竞争压力，导致“每天工作18个小时也做不完”“我已心力交瘁”，甚至一些教师出现健康状况预警，这成为引发职业流动的关键原因。

4.个人关系与家庭关系要素

扎根结果显示，大学教师作出流动选择，很大程度上是由与人际关系相关的各类非学术或非工作因素造成的。这也是本项研究对于大学教师流动影响因素的最新发现。

在家庭状况方面。为承担家庭责任，尤其是子女生育和教育等，是大学教师流动的重要因素。在此过程中，伴随有较为鲜明的男性和女性大学教师的不同选择。通常而言，女性大学教师在职业流动中更多扮演“伴随性”流动角色，当夫妻双方职业发展发生冲突时，选择家庭凝聚的女性会作出有利于丈夫的决定而进行职业流动，［16］如一些素材提及“得跟着（丈夫）走，总不能两地分居”等。中国地域间教育资源分配的不均衡也是造成大学教师职业流动的重要因素，“有京户和子女就读附小附中的优势”等流动原因表述经常出现。此外，为尽对父母的赡养义务的流动行为也部分存在，但其影响力低于为子女和配偶两类家庭成员而流动。

在工作环境方面。一方面，大学教师由于任职高校人际关系网复杂，派系斗争、人事纠纷、利益冲突等，都是造成大学教师流动的重要原因。另一方面，任职高校由于在人才养用结合、凝聚团队力量、推进人才入库等方面存在工作失误，领导任人唯亲现象严重，外来教师学缘关系薄弱无法融入团队，过度近亲繁殖带来不良人际关系生态等，都可能降低大学教师对学术组织的认同感和归属感，从而形成流动意向。部分领导甚至遵循“打压能者”的思想，一味盘剥或边缘化能力较强的教师，出现“基本都是本地、排除打击外地的，领导清一色本地人”等现实问题，这成为大学教师职业流动的关键因素。

在社会关系方面。由于大学教师与其他非大学教师人才相比经常处于劣势地位，［17］在横向对比过程中在薪金待遇、社会地位等方面产生相对剥夺感，从而萌生“想跳槽去企业”“羡慕朋友干一年相当于我干十年”等想法，这也部分导致了流动意向。但该种流动意向是双向的，扎根素材中也有部分从非学术机构流入学术机构的案例，他们因为大学教师工作稳定、收入良好、便于照顾家庭等原因选择流入高校。

（四）大学教师流动影响因素的重要性排序

通过Nvivo11.0软件进一步对原始大学教师流动影响因素素材进行编码分析，对各流动要素出现频次和出现规律进行统计分析，结果显示上述4类大学教师流动影响因素频次从高到低分别为：职业保障与职业激励要素、学术声望与学术环境要素、个人关系与家庭关系要素、工作压力与工作认同要素。具体到各流动因素而言，13个指标因素排名为：薪金待遇、发展空间、职务职称、家庭状况、工作环境、地理区位、科研条件、工作压力、声望地位、社会关系、心理压力、编制保障、职业认同感。此外，研究还首次发现职业认同感等传统研究文献未提及的流动影响因素，并揭露了工作环境中与工作伙伴的人际关系等已有文献提及较少的隐蔽性因素。

图2 大学教师流动影响要素词语云

四、主要发现与研究贡献

本文的创新之处在于，首次通过“非接触式”研究方法，系统收集了长跨度、多角度、内容丰富、较为客观有效的大学教师流动研究素材，通过扎根研究方法构建形成了包含4个一级指标、13个二级指标和若干个三级指标在内的中国大学教师流动影响因素分析框架。一方面，研究结论对于基于传统方法形成的影响因素进行了验证，首次发现了多个可能影响大学教师流动的关键因素，较为科学地形成了大学教师流动影响因素的重要性排序。另一方面，研究结论对于通过互联网平台数据构建形成较为动态化、开放式、大数据的大学教师流动影响因素指标体系具有创新意义，未来如能获得更丰富的大学教师流动非接触式互联网数据资源，则有望形成更加科学化的流动指标体系，尤其是可能形成具有分类特征的大学教师流动预测分析体系。比如，建立对于不同机构特征（如“985”高校、“211”高校和一般高校）、不同区域特征（如东、中、西部分析、不同经济发展指标地域、不同高等教育发展指标地区等）、不同学科特征、不同学术产出与个人声望特征、不同性别等人口统计学特征等的流动影响因素模型，将极大提高传统大学教师流动影响因素模型的预测力水平，也将实现人工智能、大数据与大学教师流动研究的深度融合，形成更多更好的研究发现。