加强我国老年大学教师队伍建设的系统思考

○丁红玲 张亚楠

近年来，我国人口老龄化进程不断加快，中央和地方都出台政策文件鼓励大力发展老年教育，倡导推进老年大学发展建设。我国《老年教育发展规划（2016—2020 年）》明确指出：加强老年教育队伍建设，加快培养一支结构合理、数量充足、素质优良，以专职人员为骨干、与兼职人员和志愿者相结合的教学和管理队伍［1］。同时，随着社会经济发展水平的提高，越来越多的老年人开始追求精神上的满足，参与老年教育的意识不断增强，对老年教育的数量和质量要求日益增加。建设高质量的老年大学离不开优质的教师队伍，在中国知网（CNKI）中以“老年大学”并含“教师队伍”为关键词进行检索，得到文献共计75 篇。剔除会议、报纸以及不相关文献，剩余69 篇，其中学术期刊44篇，硕博士论文共25 篇。可见，专门研究老年大学教师队伍建设的文献较少，因此，在当前老龄人口不断增加、老年教育需求日益旺盛的背景下，系统研究老年大学教师队伍建设大有必要。值得注意的是，本文所研究的老年大学是指政府办的老年大学，不包括高校（普通高校、成人高校）办的老年大学。

一、老年大学教师队伍建设的必要性

（一）推进老年教育向高质量发展的必然要求

伴随着我国人口老龄化进程的加剧，近年来国家层面将积极养老作为国策大力提倡，老年人参与老年教育的意识也逐渐增强，对丰富精神生活与自我精神生命成长的诉求也提升了，对接受教育的品位也提高了。而老年大学是我国目前开展老年教育的主阵地，老年大学的教育服务质量和服务水平对满足老年人的需求至关重要。要提高老年大学的服务质量和水平，推进老年教育的高质量发展，就必须依托于一支专业水平高、专业能力强的高素质师资队伍。

（二）促进老年大学可持续发展的必要保障

2021 年发布的《中国老年教育发展报告（2019—2020）》提到，截至2019 年12 月底，我国共有老年大学（学校）76296 所。老年大学可持续发展需要有雄厚的资源包括硬件资源和软件资源作保障，而师资是重要的软资源、软实力，师资水平是衡量一个学校办学品位高低的重要条件和根本性保障。换言之，教师作为老年大学开展工作的一线人员，是老年大学办学质量提升的中坚力量，是影响老年大学在社会上赢得良好口碑与美誉度的关键，是确保老年大学可持续发展的重要保障。

（三）实现教师个体专业化发展的必由之路

老年大学教师队伍建设也是实现教师个体专业化发展的必由之路。教师的专业化发展关乎教师的专业成长和专业成熟度，老年大学加强对教师队伍建设的同时，教师个体的专业知识、专业能力、专业素养得到提升，便会积聚过硬的专业资本实力，在专业发展上更加自信、更有底气，在职场上和职业生涯中更能绽放自己，从而更为主动地做好自身职业发展的阶段性规划和长期性规划，促进自身职业生涯的发展，更好地实现其作为社会职业人的自我价值。

二、我国老年大学教师队伍建设的现状

我国老年大学主要由各级各类政府办的老年大学、开放大学（电大）下设的老年大学以及普通高校办的老年大学构成。自从1983 年我国第一所老年大学在山东创立，老年大学在我国已经有40年的发展历程，取得了辉煌的成绩。但我国老年大学还没有形成像高等教育那样规范化、专业化的教师队伍，其教师队伍建设的现状如下。

（一）教师队伍构成及来源渠道

由于绝大多数老年大学都是根据学员需求开设班级，导致老年大学教师队伍来源多样复杂。目前，我国老年大学的教师队伍主要包括专兼职教师，以及致力于老年教育的各类志愿者。老年大学教师队伍的主要来源渠道有公开招聘、教育部门指派、相关单位借调以及其他途径等，其中，专职教师所占比重较少，兼职教师（退休教师、行业协会人员、专业社团人员、民间艺人）、各类志愿者（包括在校教师、在校大学生）占比重较多，老年大学中教师队伍流动性较大。

（二）教师队伍人员结构概况

在年龄结构上，老年大学教师队伍的年龄总体偏大。以山西老年大学为例，据统计数据显示：55 岁以上的教师占比60%，25—35 岁的年轻教师占比20%。在学历结构上，本科学历占比较大，占比80%，专科及以下占比10%，硕博研究生学历占比10%。在专业结构上，由于老年大学课程设置特点，老年大学的教师队伍专业背景构成多样，涉及音乐、美术、舞蹈、声乐、体育、中医等众多专业，而教育学、老年教育学、心理学等相关专业人数较少，占比不足10%。在职称结构上，有中级职称的教师较多，占比60%；有高级职称的人数占比为20%。

（三）教师队伍专业培训概况

老年大学教师在任职期间接受的培训较为零散，没有形成一体化、专业化、持续化的培训机制。老年大学教师的培训活动比较随意。在培训内容上，主要包括通识类知识（如思想道德、师德学习、数字素养、科学素养等）和所授学科专业知识。在培训方式上，多以专题讲座、观摩学习的形式进行。在培训频率上，教师的大多数培训都是一次性的，导致其对新知识、新技术的学习连贯性差。且培训机会较少，大部分教师没有参加过培训活动，有培训进修需求的教师需要自己寻找途径。

三、我国老年大学教师队伍建设存在的问题

近年来，伴随着我国老年大学的蓬勃发展，我国老年大学教师队伍建设已经奠定了一定的现实基础，但还存在一些问题，具体如下。

（一）入职门槛低，整体素质有待提升

一是年龄结构偏大，师资队伍老化现象严重。老年大学教师队伍的年龄结构偏大，教师队伍中多以老年教师为主，青年教师所占比例较小，导致老年大学师资队伍老化现象严重，年轻教师后备力量不足，缺少新鲜血液和新生力量，在吸收新知识、掌握新方法等方面活跃度不够。

二是专业背景来源复杂，专业水平良莠不齐。老年大学的教师大多是根据学校课程的设置而因岗招聘，多是具有专业特长的退休教师、行业协会人员、专业社团人员、民间艺人以及各类志愿者（包括在校教师、在校大学生）等，专业背景复杂，但是其专业水平有高有低，从而导致教师整体的教学质量也参差不齐。

三是学历层次偏低，专业底蕴差强人意。目前, 大多数老年大学教师队伍中多以本科学历为主，硕士研究生较少，博士研究生更是凤毛麟角。且老年教育的相关知识欠缺。目前，我国普通高校本科阶段还没有与老年教育相关的专业设置，只有到研究生阶段才设有成人教育学下位的老年教育专业方向。这就使得大部分从普通高校招来的教师缺乏对老年教育专业知识的系统性学习，专业底蕴不尽如人意。

（二）培训机制不健全，培训体系缺失

一是培训目标设置欠合理。对教师培训目标的设置应该根据教师自身素养提升和职业生涯发展的诉求，包括对教师面向老年学员需要的有关老年教育学的专业素养，以及教师作为一名学科专业人员在本学科专业领域的专业素养，但实践中，老年大学教师培训目标的设置并未考虑教师的这一诉求。从老年大学教师培训目标设置来看，目前老年大学中教师培训目标设置欠合理，仅考虑到教师在本学科专业领域的专业素养的培养，没有关照到教师作为老年教育领域的专业人员独特素质的培养。

二是培训内容单一。鉴于老年大学中学员年龄大的现实情况，老年大学教师的培训内容不仅要有所授学科的专业知识，还要考虑到老年教育群体的特殊性。但目前对老年大学教师培训的内容仅仅集中在老年教育工作者的通识类知识和所授课程学科的专业知识培训，而有关教育学、老年教育学、老年心理学、老年护理学、老年医学等相关知识涉猎得较少。

三是培训方式简单。如现状部分所述，我国老年大学教师的培训多以专题讲座、观摩学习等形式进行，而如专家亲临指导、以老带新、案例分析、磨课评课、集体研讨、网络培训等灵动性、多元化的形式运用得较少，受训教师可以选择的培训方式有限，在一定程度上降低了培训活动对教师的吸引力。

（三）工资福利待遇及职称晋升渠道不畅，工作内驱力不足

一方面，老年大学专职教师工资待遇及津贴福利跟不上。目前，在老年大学专职教师工资待遇方面，仅有出台国家层面的宏观指导性意见，比如《老年教育发展规划（2016—2020 年）》提出：“专职人员在薪酬福利、业务进修、职务（职称）评聘、绩效考核等方面享有同类学校工作人员的同等权利和待遇。”［2］但在地方上，对于老年大学的专职教师并没有明确的薪酬发放标准。再加上老年大学一般学费偏低、政府经费投入少，导致老年大学专职教师的工资偏低，相关的津贴、福利跟不上，教师在实际工作中的热情度欠佳，积极性不够，职业认同感较低，工作内驱力不足。

另一方面，职务（职称）晋升渠道不畅通。长期以来，我国老年大学作为非正规教育类型，未能与普通的正规教育一样受到同等的重视，其专职教师的职务（职称）评聘制度不健全。目前，我国老年大学专职教师还没有专门的职务（职称）评聘与晋升通道，其职务（职称）晋升需要归并到普通教育的职务（职称）评聘序列中去，导致老年大学的专职教师职业生涯发展的上升空间受到限制，职务（职称）晋升困难，专业发展受到限制，从而在工作中出现懈怠情绪在所难免。

（四）教师考核评价机制不健全，激励不到位

老年大学教师考核评价机制不健全。目前，老年大学对教师的考核评价主要通过三种形式，一是检查教案（包括教学目的，教学内容的重点、难点，教学过程与教学方法）；二是教务处组织人员进行课堂听课；三是通过教师互相观摩教学进行同行之间的互相学习、交流与互评。但还存在一些问题，表现为：一是对教师的考核评价时间周期过长，通常为每学年一次，缺乏以学期为单位的过程性考核，即缺乏对教师的学期日常表现记录、期末检查等，难以对教师起到鞭策作用。二是缺乏对教师科研的考核。教师科研水平和科研能力关乎教师作为老年教育工作者对所从事专业领域钻研的广度和深度、专业水平和专业成长，但对教师科研考核的缺失，不利于教师的职业生涯发展。三是对工作中表现突出的优秀教师的激励不到位，大多都是口头上、形式上的荣誉称号，并未给予其实质性的奖励，包括物质奖励（如奖金、津贴）和精神奖励（如教师的优秀教师经历可作为晋升职称、升职、个人升学、评奖、就业等方面的一个参考条件）。

四、我国老年大学教师队伍建设的策略建构

鉴于目前老年大学教师队伍建设存在的问题，需进行系统化的策略建构，具体思路如下。

（一）提高入职门槛，建立人才聘用及培养体系

一是从综合类大学、师范类院校、职业技术类高职院校等这类院校的相关专业招聘毕业生，为老年大学输送新鲜血液、新生力量，确保老年大学师资队伍年龄结构的均衡化。同时建立规范的教师聘用制度和聘用程序，成立专门的招聘小组，确保教师聘任的公平性，从而选出优秀教师，提高老年大学的教育质量。二是建设老年大学教师人才信息库，包含各领域知名的优秀退休教师、优秀专家学者、优秀行业协会成员和社团成员、知名民间艺人等，确保教师队伍的专业化水平。三是建立老年大学教师队伍人才定向培养模式。在综合类大学、师范类院校的本科阶段设立老年教育学专业，开设研究生学位班，为老年大学定向培养高素质人才。同时，在高职的本科阶段开设涉老服务相关专业——如老年服务与管理专业、老年护理专业等，为老年大学培养专业理论知识和专业技能扎实的专业性人才。

（二）建立培训机制，完善培训体系

一是合理设置培训目标，全面提高教师素养。培训目标的设置要充分听取管理者、教师以及专家意见，多主体参与，制定科学的具体可操作的标准。同时，老年大学教师培训目标设置要提升教师的专业学科素养，又要考虑到老年大学教师教育对象的特殊性，提升教师有关老年教育知识的素养，全面提高老年大学教师的综合素养。

二是拓宽培训内容，健全培训体系。老年大学教师的培训内容包括两大子系统：一方面是通识类培训和专业类培训，以提升教师的职业素养和专业水平；另一方面是有关教育学、老年教育学（老年教育的哲学、社会学、心理学、教育学、课程开发与设计、教学方式与方法）、老年心理学、老年护理学、老年医学等相关知识的培训，以加强教师对老年群体教育规律的掌握，更好地开展老年大学教育教学活动。

三是丰富培训方式，开展形式多样的培训活动。将线下与线上培训相结合，提供更多的培训机会；将走出去与请进来相结合，让本校教师走出学校学习先进经验，同时邀请知名专家亲临指导；开展集体研讨、集体观摩、分析案例等进行交流学习，提高老年大学教师参与培训的积极性。此外，建立专业培训基地，如与高校（师范类院校、专业技术类院校、综合类大学等）合作，在高校建立专业培训基地，利用其优势资源，对老年大学教师进行培训。

（三）提高教师的待遇，提供全方位的人文关怀

一方面，要提高老年大学专职教师的工资待遇和相关福利。如提高老年大学专职教师的工资待遇，制定明确的老年大学专职教师工资构成和发放标准；依据专职教师在老年大学的老年教育工龄给予其工龄补贴；在春节、中秋节、教师节等节日送上节日慰问，主动关心和了解专职教师在生活上遇到的困难［3］。同时加大政府对老年大学的经费投入，设立老年大学经费，确保经费能够用于专职教师工资、津贴、福利以及培训等各种提升老年大学专职教师队伍建设的支出上。

另一方面，建立健全符合老年教育特色的独立的老年教育专职教师职务（职称）评定机制。从学历、教龄、教学、科研（包括学术论文、承担的课题、优秀教学成果奖、课程开发、教材编写）以及其他突出奖项等方面制定老年大学专职教师职务（职称）晋升标准，以作为老年教育专职教师职务（职称）评聘的条件，疏通老年教育工作者职务（职称）评定通道。此外，扩大老年教育职业领域编制数量，适当开放职务（职称）名额，解决老年教育工作人员基数与编制数量、职务（职称）名额不匹配的问题，确保老年大学专职教师在职务（职称）评聘上与高等教育教师享有同等待遇。

（四）健全考核评价体系，完善激励机制

一是重视考核评价的过程性。教师的教学活动是长期性的，考核周期不宜过长，否则容易使教师在工作中产生懈怠行为，放松对自我的约束。为此，需要缩短对教师的过程性考核评价的周期，具体内容包括：一是进行严格的学期日常记录，对教师的学期日常行为和表现记入档案，作为教师考核评价的支撑性材料。二是加强学期检查，在每一个学期中，教务处组织人员对教师进行两次听课、开展一次互相观摩教学。三是开展年度考核，在每学年末对教师一年内的各项工作进行考核评价。通过动态的过程性评价，对教师进行全面客观的考核评价，加强对教师的监督和鞭策。

二是增加科研考核板块。教学和科研是教师专业发展的两翼，决定着教师作为一个专业工作者的专业化水平和专业化能力。为此，需要完善考核评价体系，增加对教师的科研考核，激活其专业发展的后劲。对教师科研考核的要素包括：发表的学术论文、承担的课题、研发的教学成果（课程开发、教材编写、特色项目活动、特色教学手段与方法）等。同时，对科研考核评价要扭转“重数量轻质量”的倾向，对不同类型的科研成果要有合理的评价分类，提倡专业性、特色性、创新性的学术成果［4］。而且，对从事基础研究的教师要注重其理论水平、学术影响力，对从事应用型研究的教师要注重其对社会服务的实际贡献率、贡献力。

三是完善考核评价激励的内容和形式。通过设立奖励基金，设立不同类型的奖项，对考评结果优秀的教师给予一定的奖励。（1）设立综合奖项，如对于连续十年考评结果优秀的教师，可授予“客座教授”荣誉称号，从多方面考察教师的综合能力；（2）设立单项奖，例如特色教具制作奖、优秀教案奖、优秀科研成果奖等，激发教师的创新创造能力和积极性；（3）设立技能竞赛奖，通过开展教学成果技能竞赛，搭建成果展示平台。以上这些奖项除了给予荣誉获得者一定的物质奖励以外，均可作为今后其升职、晋升职称或个人升学、评奖、就业等方面的一个参考条件。另外，对于考评结果为差的教师，责令其退出。对于考评结果基本合格的教师，由教务处反馈，帮助其改进。