摆轮原理与人才识别

□ 田 军

一、导语

在信息碎片化、价值多元化的今天，人力资源管理面临着许多新挑战、新课题。其中，如何进行人才识别，摆到了一个突出位置。

人才识别，简称识人，是指对人的认识、辨别、归类、定性的过程。然而，“画人画虎难画骨，知人知面不知心”这句话体现了识人的操作难度；“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”这句话体现了识人的耗时长度。在人力资源管理中，客观、公平、科学地对人才进行识别，淘汰庸才，重用人才，不是一件容易的事情。于是，用什么样的方法来简单、巧妙地识别人才，成为人力资源管理者的一个心结，也是一种期盼。

人才识别有多条渠道、多种方法，“摆轮原理”则可作为人才识别的一种特殊工具。

二、摆轮原理是什么

摆轮，是指钓鱼海竿或放风筝的绕线轮（外轮盘式），用手指拨动摆轮旋转，待其加速到一定程度后，可发现摆轮转动空间内出现“环影”（一种美观的光环影子），且“环影”朝着摆轮运动相反的方向转动。

反方向转动的“环影”不仅美观，而且容易给人造成一种摆轮实际转动方向上的误导。依据“摆轮原理”或现象，可尝试建立人才识别的管理模型。

所谓管理模型，是指用实物、图像（图表）、场景、固有理论来通俗地表达某个管理主题，体现内在规律性的一种工具模型（或理论）。[1]摆轮原理就是用实物（摆轮）和场景（摆轮转动出现的环影）来表达“人才识别”这一主题，体现“摆轮转动”与“人才识别”之间内在规律的一种自创管理模型。

摆轮原理由“摆轮假象原理”和“摆轮加速原理”两部分内容构成，形成了一种简明、直观、深刻的内容体系。

三、摆轮原理在人才识别中的运用

运用摆轮原理进行人才识别，可从“摆轮假象原理”和“摆轮加速原理”两个方面进行。

（一）运用摆轮假象原理进行人才识别

摆轮假象原理，是根据“环影”转动方向和转动速度的假象，对事物进行重新识别和判断。摆轮假象原理主要从两个维度进行理解：一是摆轮加速到一定程度后，最早看到的“环影”转动方向与摆轮实际转动方向是相反的，造成转动方向的假象；二是摆轮加速转动产生环影后，似乎速度放缓变慢，实际转速并没有降低，造成转动速度的假象。根据这两种假象，在人才识别中巧妙加以运用，能收到一些拨云见日、客观可期的效果。

1.在人员招聘中识别各类假象，对应聘者进行全面考察

受到“第一假象”（摆轮转动方向假象）的启发，在人员的招聘面试中，要摘掉应聘者的一些面具，识别各类假象。

在职场中，许多人戴着“面具”参加应聘面试，尽量将自己的劣势隐藏起来，将自己的优势展示出来，没有展现“真实的自我”，这一点可以理解。但是，作为一名面试官，如果没有“摆轮转动方向假象”的意识，被应聘者的面具所迷惑（尤其是职业操守等方面的硬伤），就没有为单位把好入门关，造成今后工作被动甚至出现重大损失。

一些应聘者的真实情况往往与面试中所观察和表述的不一样：看似忠厚朴实的，或许心机重重；看似顾全大局的，或许过分看重个人利益；看似专业对口，或许另有隐情等。

识别各类假象有多种方法，这里介绍“结构式场景面试”和“职场六面识人法”两种方法，便于更全面、更真实地对应聘者进行考察和识别。

（1）采用结构式场景面试，有针对性地对应聘者进行考察和识别

应聘者的“面试表现”往往与“平时表现”不一致，呈现各种假象。结构式场景面试，就是按照本单位的用人标准和不同岗位的特殊要求，提前设定若干个场景，有针对性地观察应聘者的“平时表现”。比如，有意在桌面（或地面）放置纸屑或凌乱茶杯，观察是否有人将它们整理归位；有意在表格填写中漏出破绽，观察是否有人提出更正；有意拖延面试时间，观察是否有人耐不住性子；扮做应聘者与其他应聘人员发泄不满，观察发言者的表现等。

结构式场景面试与其他面试比较起来，操作简单，方向明确，见效较快。在场景设计时，要注意两个环节：一是要对考察要件和考察方式进行反复推敲、做到自然、合理；二是要充分考虑到可能出现的各种情况，避免被动、唐突，特别要注意合法、合理，尊重应聘者。

（2）采用职场六面识人法，全面深入地对应聘者进行考察和识别

职场六面识人法，是根据六个元素组成的六面体，在职场中识别人才的一种立体方法。这六个元素分别是：职业操守、职业技能、理念吻合、成功失败、人生梦想、现实情况。[2]

在面试时，面试官要通过各种方式（结构式面试、非结构式面试等），系统考察应聘者在六个元素方面与本单位用人标准之间的吻合度、差距量，排除假象，得出真实、全面、深刻的结论。

元素1.职业操守

职业操守是职场员工从事职业活动的道德基准和行为底线。试想，一个贪图钱财、见利忘义、出卖公司机密的人，怎么能让他（她）进入到单位工作。一些单位为了突击完成任务，弥补岗位空缺，只重视技能、业绩的考察，忽视了对职业操守的考察，教训十分惨痛。

考察职业操守，不仅在面试中进行，还需在入职前的尽职调查、入职后的试用期、转正后进行持续考察。但在面试时把这个元素放在第一位，进行烧脑谋划，十分必要。一些单位采用“PKT考核”中的“关键事件法”来考察员工的职业操守。如假扮供货人员给公司采购人员回扣，假扮陌生人员向研发人员打探项目机密等。

元素2.职业技能

职业技能是职业化的基本要求，是求职者的基本筹码。在面试时，主要考察应聘者三方面内容：第一，是否具备应聘岗位要求的基本技能（专业深度、熟练程度等）；第二，应聘者的学习能力（工作实践中学习、业余时间充电等）；第三，在企业中要明确：企业不是学校，企业是“战场”。在“战场”上，只有真本事才能杀伤“敌人”，保住“性命”。因此，对于职业技能严重欠缺且学习力弱的人，不能录用。

元素3.理念吻合

在面试中，要重点考察应聘者的个人理念（价值观等）与企业理念是否吻合。比如，有人对开会非常反感，有人认为“工作时间之外不能安排工作”，有人认为“给多少钱就办多少事”等等，对于这些人员的录用要特别谨慎。实践多次证明，如果应聘者与企业理念（使命、价值观、文化氛围、做事风格等）差距较大，则不宜录用。

元素4.成功失败

在面试中，要了解应聘者在人生成长过程中“最成功（或自豪）的事情”和“最失败（或糟糕）的事情”这两件事情，这是一种识别假象的有效方法。一般来说，应聘者在这个时候会敞开心扉（有时神采飞扬，有时暗自落泪）。这样就可以找到正负两级，了解更多真实情况，同时也为成就员工的抱负、弥补员工的缺憾打下了基础。

元素5.人生梦想

梦想是一种目标，是一种追求，是一种永久性牵挂。在面试中，要与应聘者较深入探讨“人生梦想”这个主题，了解应聘者梦想的产生缘由、实现路径、最大困惑等等。通过深入探讨以及一些信息沟通（信息交流、查看朋友圈等），排除一定的假象，洞察应聘者内心的“永久性牵挂”，为人才识别提供颇有价值的素材。

元素6.现实情况

了解应聘者的现实情况（目前状况、当前的真实想法等），是“职场六面识人法”的关键，也是人才识别的核心基础。之所以将它（现实情况）称为关键，一是因为它对于判断应聘者的求职动机和求职意向提供了强力依据；二是它具有明确的针对性，为今后的人员管理提供了具体目标和方法。

2.在人员管理中运用减速假象，检验职业品格

受到“第二假象”（摆轮转动速度假象）的启发，在人员管理中，可运用、制造一定假象，检验员工的职业品格。

关于品格，有许多定义和理解。品格是无人在场时，你的所作所为。[3]一名员工的职业品格可以理解为：没有领导在场时，他（她）的所作所为。 职业品格是每个员工的造血细胞，是一个团队的生命本钱。那么，怎样检验员工的职业品格呢？

检验职业品格有多种方法，其中之一是“时间过滤法”。

比如，一个单位新招聘了四位部门经理。四位部门经理入职后，单位没有给他们安排任何工作，也没有主动联系他们。一周之后，单位的HRM（人力资源部经理）把四个人集中到一起，让每个人对一周内工作（一周之内干了什么）进行述职。

听完四位部门经理述职（并验收工作成果）之后，这位HRM将四位部门经理划分为ABC三个等级并同时宣布：这一周重点考察的是，员工在没有安排工作情况下的工作表现。

A类一人（搜集各类信息，提供了有价值的部门工作纲要和工作步骤），立即上岗；

B类二人（查阅部分资料，有大致的工作设想），延缓一周上岗，进行培训；

C类一人（工作基本没做，一直处于等待状态），进行辞退处理，立即办理。

这种做法实际是依据“摆轮转动速度假象”的场景，采用了“时间过滤法”。

摆轮加速转动产生环影后，似乎速度放缓变慢，实际转速并没有降低，造成转动速度的假象。因此可以引申为：员工在工作中以为领导很忙（或者其他原因），顾不上自己，不关心自己，可以放松对自己要求，产生了麻痹、等待、侥幸、误解、埋怨等心理和行为。事实上，这是一种“减速假象”。

时间过滤法，是以“摆轮减速假象”为基础，故意在一定时间内忘却（不去打扰）特定人员，进行观察和跟踪后立即表态，过滤（淘汰）人员的一种特殊方法。

在上述案例中，这位HRM采用时间过滤法，故意“忘却”四位部门经理，一周之后用结果来检验四位员工的职业品格，即没有领导在场（没有安排工作）的所作所为，对不同表现的员工采取了分类措施，是运用“摆轮减速假象”的一个很好例证。

时间过滤法操作简单，时间和空间相对充足，在一定条件下使用效果明显。但在具体运用时，要充分考虑三项因素：一是要保证工作任务不受影响；二是要考虑工资成本问题；三是被考察人员的理解程度，可能会发生中途退出（离职等）等情况。

（二）运用摆轮加速原理进行人才识别

摆轮只有在“手指不断加速拨动”的前提下，才能看到“环影”现象。摆轮加速原理是分析“加速”元素对摆轮转动的影响、作用、启示的一种思路。在人力资源管理中，可通过“数量加速”和“质量加速”两种方式进行人才识别，实现优胜劣汰。

“数量加速”是在数量方面（时间、速度、频率等）的不断提速，如加快工作节奏、缩短时间周期等、变化更加频繁等；“质量加速”是在质量方面（内容、要求、难度等）的不断加速，如工作要求更加严格、工作标准不断提高、工作难度不断加大等。

1.运用数量加速，进行人才识别

在实战中，有意加快工作节奏、增大负荷、增大变化频率是考察员工的一种特殊手段。在工作不断加速运转和变化中，各种员工会暴露出理念、技能、素养等方面的差距，优胜劣汰、适者生存。

以某IT集团公司为例，一批新员工入职后，人力资源部张经理安排新员工帮助其他部门搬家。大家刚把办公桌搬到三楼，就听到张经理喊道：“把办公桌再搬回来，这个办公桌放在二楼。”大家刚把办公桌搬到二楼楼道，又听见张经理喊道：“把办公桌搬回三楼”，于是大家又搬回三楼……一张办公桌，来回搬了多次。于是，有的员工辞职了，认为这家企业的管理太随意了，一点不正规，没有什么发展前途。

张经理这样做的理由是：他们是一家信息技术公司，市场瞬息万变，工作内容变化非常频繁。故意安排这批新员工如此折腾，就是考察他（她）们应对变化的能力，如果这点变化都不能接受，就不要在这家IT公司工作了。

张经理的做法或许并不妥当，但由此联想到 VUCA （乌卡）时代的理念，联想到易变不稳定（volatile）、不确定（uncertain）、复杂（complex）、模糊（ambiguous）的特征。现在是信息化、碎片化、生态化的时代，各种变化复杂加剧，最大的不变就是变化。市场如此，单位如此，人员更是如此。人力资源管理的理念要跟上时代潮流，不断适应变化、设计变化、享受变化。

2.运用质量加速，进行人才识别

在实战中，有意提高工作标准、工作严格要求是考察员工的另一种特殊手段。在工作要求不断提高、工作难度越来越大、工作质量更加挑剔的时候，各类员工能暴露出理念、心态、技能、素养等方面的差距，据此进行人才识别，优胜劣汰。

场景一：A经理花费3个多月时间进行产品市场调研，认真起草、修改并提交调研报告，被主管领导（CMO）三次无情退回。如果你是A经理，你会怎么想？

场景二：B员工同时接到二位主管领导安排的工作任务，且二位领导安排的工作内容彼此矛盾，B员工陷入两难境地。如果你是B员工，如何处理这种事情？

场景一和场景二在实战中会时常遇到，如果共同深入探讨，可能涉及假设条件、行为动机、环境因素、工作标准、管理能级等因素，仁者见仁，智者见智，呈现多种观点和答案。但在实战中，“提高工作标准”和“加大工作难度”可能是一种“摆轮质量加速”的人才识别方式。

3.工作不断加速，定能创造奇迹

拨动摆轮并不停地加速，一定能看到神奇的“环影景观”。这个景观是非常罕见、极致美观、无以伦比的，它是一种景观奇迹。这是“加速”带来的神奇收获。运用到人才识别当中，能创造二个维度的奇迹。

（1）加速，能创造慧眼识别人才的伯乐奇迹

在人力资源管理中，真正识别人才的伯乐并不多见。通过“摆轮不断加速能产生环影”的场景提示，一些人力资源工作者树立了牢固的信念：不断尝试，不断加速，一定能创造慧眼识人的奇迹，做一个真正的“职场伯乐”，证明自己，成就他人。

（2）加速，能让员工自己识别自己，创造个人和团队最大绩效的奇迹

加速工作，是对人的生理、心理、品格、技能等极限的挑战，能让员工“自己了解自己”“自己识别自己”。能挖掘个人最大潜力，创造个人最佳业绩，发挥团队最大效能，与团队成员一起为单位创造最大价值。这是人力资源工作的目标，也是真正的“人力资源”。

四、结语

人才识别是人力资源管理的窗口，是真正发挥人力“资源”作用的金库钥匙。运用“摆轮原理”这一“管理模型”工具进行人才识别，是一种战略性和战术性的尝试。在战术层面，期望通过“摆轮假象原理”和“摆轮加速原理”两项内容，解除一些实战困惑，指导人才识别的具体操作；在战略层面，“树立管理模型意识”和“运用管理模型工具”，是人力资源管理者的当务之急。

摆轮原理除应用于人才识别之外，还可以拓展到人力资源管理的其他模块（人才战略、绩效薪酬、员工关系等）；可以拓展到管理，拓展到工作，拓展到生活，拓展到人生。我们可以借此联想、挖掘、补充更多的管理模型因素（实物、图像、场景、固有理论），应用到人力资源管理研究和实战当中。

（田 军 北京海天智业文化有限公司首席咨询师）