县处级党政领导干部胜任力的实证调查*

□ 胡月星

胜任力是现代领导心理科学研究领域的重要内容，也是衡量各级各类领导干部的领导水平、领导绩效的重要指标。我国是人力资源大国，基层干部数量众多，尤其是基层县处级党政领导干部作为我国干部队伍的重要组成部分，具有思想政治素质要求高、岗位重要、影响力大、贴近广大人民群众等诸多特点，在政治和社会领域发挥着非常重要的作用。因此，对基层县处级党政领导干部胜任力进行实证研究，不仅是全面提升基层党政领导干部能力素质的客观需要，而且是加强执政党能力建设的迫切要求。鉴于此，本研究通过深入访谈、问卷调查、数据编码统计分析等方法，从领导胜任力的基本内涵出发，结合基层党政领导干部工作实际，从理论和实证两个部分对基层党政领导干部胜任力展开比较研究，力求探索建立科学有效的领导干部核心胜任能力基本模型，为研制开发适合中国社会政治经济和地区发展实际需要的领导干部考核评估标准体系，加强基层党政领导干部的培养选拔提供科学依据。

一、研究思路方法

为保证课题顺利完成，依据课题项目实施总体目标，首先编制了课题调研实施方案。确定了《基层县处级党政领导干部胜任特征实证研究》《基层党政领导干部成就动机实证研究》《基层党政领导干部满意度实证研究》《基层党政领导干部情绪智力实证研究》等八个重要项目作为课题研究的基本内容和框架结构体系。同时，按照课题实施方案，分别编制出各子项目研究工作方案，明确各子项目研究的基本思路和办法，并以此作为开展子项目研究的基本依据。在调查研究的思路上，遵循两个基本原则：即由点到面、个体到一般。集中选择基层县处级以下党政干部作为考察研究的主要对象。在宏观角度，我们首先将视野投放在加强国家治理体系和治理能力现代化与促进地区社会经济发展这一背景之下，结合我国基层干部队伍实际，做到理论研究和实证研究相结合。可以说，中国广大基层党政干部胜任力与国家社会经济的快速发展、与改革开放的现代化建设是相辅相成的，干部的心理世界共同经受着改革开放、市场经济变迁的风雨洗礼和考验。

理论研究是实证研究的基础，也是确保课题研究顺利进行的关键环节。根据各子课题设计，本研究主要对国内外有关胜任特征、工作满意度、情绪智力、动机需求等相关研究成果进行梳理，按照子项目的研究方案和步骤，首先对子项目相关成果进行检索与信息整合，充分利用数据库、报刊目录、文摘、年鉴等资料，检索列出有一定参考价值的文献目录清单，通过对文献的浏览、精读和收录，对文献进行定性分析和定量统计，了解与掌握相关理论基础，国外和国内的研究成果、研究动态、研究时间和研究人员的分布等。共获得研究资料近20 万字左右。本次课题研究，共发放各类调查问卷6196 份，回收有效问卷5177 份，有效回收率为83.55%。其中，基层县处级党政领导干部核心胜任特征实证研究在各级干部群体中共发放调查问卷1380 份，回收有效调查问卷1143 份，有效回收率82.83%；厅局级党政领导干部核心胜任特征实证研究发放调查问卷700 份，回收有效调查问卷484 份，有效回收率为71.2%；成就动机调查共发放调查问卷490 份，回收有效调查问卷411 份，有效回收率83.88%。需求结构研究共发放调查问卷700 份，回收有效问卷466 份，有效回收率66.57%。价值取向调查共发放调查问卷1000 份，回收有效问卷879份，有效回收率为87.9%；工作满意度调查共发放调查问卷700 份，回收问卷670 份，有效问卷653 份,有效回收率93%；情绪智力调查共发放调查问卷680 份，回收有效调查问卷630 份，有效回收率92.65%；心理健康状况实证研究共发放调查问卷546 份，回收有效问卷511 份，有效回收率93.58%。通过问卷调查，取得了大量调查数据，奠定了实证研究的基础。本课题调查数据处理全部采用SPSS 统计软件包进行。

二、主要研究发现

本课题研究，自2016年开始至今，已历时三年多的时光。在三年多的时间里，课题组成员做了大量的调查工作，取得了许多研究成果。现将各子项目主要研究综述如下：

（一）基层县处级党政领导干部胜任力特征的基本维度构成

课题组采用BEI 关键事件访谈法对党政干部的核心胜任力进行实证考察。根据国内外有关公务员心理品质和素质特征的描述，对照访谈材料中的行为表现，观察哪种行为能够对应上相应的胜任特征，即为此行为标识上相应的“胜任特征”。通过对访谈材料的分析和编码，课题组将基层县处级党政领导干部胜任力分为“核心能力特征”和“关键心理品质”两个方面，共37 个要素。其中，重要心理品质要素21 个，核心胜任能力要素16 个。实证调查表明，基层县处级党政领导干部21 个重要心理品质要素分别是：①进取心；②务实精神；③前瞻性；④事业心；⑤自律；⑥主动精神；⑦坚韧；⑧责任心；⑨成就动机；⑩独立性；⑪自信心；⑫宽容；⑬灵活性；⑭果断性；⑮幽默感；⑯公仆意识；⑰敬业乐群；⑱诚信；⑲廉洁；⑳大局意识；勤奋。

其中，选择“责任心”的有338 人，占总被试人数的58%，排第一位；选择“大局意识”的有311 人，占总被试人数的53%，排第二位；选择“务实精神”的有305 人，占总被试人数的52%， 排第三位；选择“公仆意识”的有243 人，占总被试人数的42%，排第四位；选择“事业心”的有241 人，占总被试人数的41%，排第五位。可见，责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、事业心这五项心理品质是基层县处级党政领导干部胜任本职工作所必须具备的关键心理品质要素（见图1）。

图1 县处级党政领导干部关键心理品质选择比率

图2 基层县处级党政干部核心能力要素选择柱状图

图3 基层县处级党政领导干部最需要的五项核心能力要素柱状图

调查表明，基层县处级党政领导干部16 个核心胜任能力要素分别是：①创新能力；②言语表达能力；③组织实施能力；④学习能力；⑤依法行政能力；⑥联系群众的能力；⑦业务才干；⑧协作沟通能力；⑨解决实际问题能力；⑩调查研究能力；⑪应变能力；⑫心理调适能力；⑬抓经济工作的能力；⑭岗位适应能力；⑮时间管理；⑯政策贯彻能力。其中，选择“创新能力”的有418 人，占总被试人数的72%，排第一位；选择“解决实际问题能力”的有301人，占总被试人数的52%，排第二位；选择“组织实施能力”的有245 人，占总被试人数的42%，排第三位；选择“合作共事能力”的有230 人，占总被试人数的39%，排第四位；选择“联系群众的能力”的有223 人，占总被试人数的38%，排第五位。可见，基层县处级党政领导干部最需要的五项核心能力要素是创新能力、解决实际问题能力、组织实施能力、合作共事能力、联系群众的能力（见图2、图3）。

通过对核心能力特征和关键心理品质特征要素的高阶因子分析，37 个县处级党政干部胜任特征主要归纳为三大因子：①情商。包括：务实精神、公仆意识、诚信、廉洁、坚韧、自律、敬业乐群、协作沟通能力、联系群众能力、依法行政能力、心理调适能力、自信心、大局意识、解决实际问题能力、前瞻性共15 个要素。②组织办事能力。包括：言语表达能力、创新能力、学习能力、组织实施能力、抓经济工作能力、时间管理、岗位适应能力、业务才干、政策贯彻能力、调查研究能力、应变能力共11 个要素。③领导风格。包括：成就动机、独立性、灵活性、果断性、勤奋、幽默感、责任心、主动精神、进取心、宽容、事业心共11 个要素（见表1）。

表1 基层县处级党政领导干部胜任力结构模型

（二）基层县处级党政领导干部核心胜任特征差异比较

1.性别差异

在关键心理品质方面，男性领导干部认可度最高的关键心理品质依次是前瞻性（3.5029）、务实精神（3.4902）、结果导向（3.4632）、主动精神（3.2842）、乐群（3.2804）。女性领导干部认可度最高的关键心理品质依次是结果导向（3.6469）、务实精神（3.6396）、前瞻性（3.5167）、主动精神（3.4313）、乐群（3.3638）。

核心能力要素方面，男性领导干部认可度最高的核心能力要素依次是学习能力（3.6464）、组织能力（3.4161）、抓经济工作能力（3.3743）、信息整合能力（3.6464）、决策能力（3.6464）、沟通协调能力（3.6464）。女性领导干部认可度最高的核心能力要素依次是学习能力（3.7031）、抓经济工作能力（3.5875）、组织能力（3.5391）、信息整合能力（3.4838）、沟通协调能力（3.5088）、决策能力（3.3415）。

2.工作年限差异

关键心理品质方面，工作10年以下领导干部认可度最高的关键心理品质依次是结果导向（3.5993）、前瞻性（3.5952）、务实精神（3.5118）；工作11～20年领导干部认可度最高的关键心理品质依次是务实精神（3.4698）、结果导向（3.4395）、前瞻性（3.4294）；工作21～30年领导干部认可度最高的关键心理品质依次是务实精神（3.6250）、前瞻性（3.5703）、结果导向（3.5651）；工作30年以上领导干部认可度最高的关键心理品质依次是务实精神（3.6611）、结果导向（3.6222）、前瞻性（3.5889）。

核心能力要素方面，工作10年以下领导干部认可度最高的核心能力要素依次是学习能力（3.7020）、沟通协调能力（3.4411）、信息整合能力（3.4217）；工作11～20年领导干部认可度最高的核心能力要素依次是学习能力（3.5783）、抓经济工作能力（3.3359）、组织能力（3.3215）；工作21～30年领导干部认可度最高的核心能力要素依次是学习能力（3.7930）、组织能力（3.6133）、抓经济工作能力（3.5617）、沟通协调能力（3.4766）；工作30年以上领导干部认可度最高的核心能力要素依次是学习能力（3.7125）、抓经济工作能力（3.5722）、信息整合能力（3.4833）、组织能力（3.4625）。调查表明，工作年限因素与年龄之间存在着高相关性，工作10年以下干部与工作30年以上干部认可度最高的均是学习能力、抓经济工作能力、信息整合能力。这可能是因为工作年限30年以上的干部有着丰富的实际工作经验，但却感觉自己在计算机应用（在互联网上整合信息等资源有着极大的便利性）等方面存在着弱项，故更加重视学习能力和沟通协调能力。而工作年限10～30年的干部由于背景的原因，或多或少地对工作中的新技术、新工具有所了解，更关心如何搞好实际工作，如抓好组织工作、做好协调沟通等。

3.行政级别差异

关键心理品质方面，处级干部认可度最高的关键心理品质依次是前瞻性（3.7619）、结果导向（3.6667）、务实精神（3.6190）、灵活性（3.4762）。科级以下一般干部认可度最高的关键心理品质依次是结果导向（3.6613）、务实精神（3.6465）、前瞻性（3.6333）、主动精神（3.4619）。可以看出，不同行政级别的领导者对关键心理品质的选择水平存在显著性差异。处级党政领导干部对结果导向和前瞻性认同度最高，科级干部和一般干部除了对结果导向和务实精神认同度高外，对前瞻性的重视程度也非常高，可能与科级干部和一般干部基层工作较多，需要求真务实有关。

在核心能力选择上，处级干部认可度最高的核心能力要素依次是学习能力（3.9821）、组织能力（3.7679）、沟通协调能力（3.6286）、决策能力（3.5238）。科级干部认可度最高的核心能力要素依次是学习能力（3.5630）、组织能力（3.3402）、抓经济工作能力（3.3072）。可见，基层党政领导干部认可度最高的能力要素一致是学习能力，其次是组织能力和抓经济工作能力。因此，对于基层县处级、科级党政干部，要特别重视上述三项能力的提升。

在重要心理品质方面，调查结果表明，厅局级党政领导干部重要心理品质12 个。分别是：进取心、务实精神、坚韧、自信心、责任心、自制力、前瞻性、自律、主动精神、灵活性、诚信、公仆意识（见表2）。

表2 厅局级党政领导干部重要品质选择频次

通过事业心（总频次为333 人）、责任心（244人）、务实精神（235 人）、创新精神（200 人）、自律（187 人）五项品质要素的选择，可以显示出厅局级党政领导干部的关键心理品质（见图4）。

图4 厅局级领导干部关键心理品质选择曲线图

在厅局级党政领导干部核心能力要素方面，调查结果表明，厅局级党政领导干部核心能力要素共12 个。分别是：沟通协调能力、结果导向、创新能力、学习能力、危机管理能力、心理调适能力、决策能力、组织能力、用人激励能力、调查研究能力、统筹规划能力、信息整合能力（选择频次见表3）。

表3 厅局级党政领导干部胜任能力要素选择频次

其中，创新能力（被选择总频次为272 人）、决策能力（244 人）、沟通协调能力（235 人）、知人善任能力（200 人）、合作共事能力（187 人）五项要素，可以作为厅局级党政领导干部的核心能力要素（见图5）。

图5 厅局级领导干部核心能力要素选择柱状图

经差异检验，可看出不同行政级别的领导干部在领导能力、决策能力、情绪智力、关系能力四个纬度上差异显著，达到0.05 水平。一是不同行政级别的领导者对领导能力和决策能力的选择水平上存在显著性差异。其中，对领导能力和决策能力认同度最高的行政级别均为厅局级，与县处级干部的差距达到了显著水平。厅局级领导干部在以上两项因素上的认同度分别为1.4289 和1.5822，介于“非常重要”与“比较重要”之间。而县处级干部对此的认同度为2.4132 和2.3167，介于“比较重要”与“一般”之间。二是不同行政级别的领导者对情绪智力的选择水平存在显著性差异。对情绪智力认同度最高的领导者为厅局级，与其他行政级别人员的差距达到了显著水平。而县处级与一般干部之间的数据没有表现出明显的差距。三是不同行政级别的领导者对领导者精神和关系能力的选择存在显著性差异。对领导者精神和关系能力认同度最高的行政级别分别为厅局级和县处级。县处级干部对关系能力的关注值得探讨，应该与其基层工作环境有较大相关性。四是对把握机遇能力、学习能力与组织能力这三项胜任特征要素，厅局级领导干部的重视程度高于县处级及一般干部。

可见，在领导能力的认知上，厅局级领导的认可度要高于县处级领导，大概厅局级领导更多的是拿主意、定调子、出战略、把方向，而县处级领导者多为操作落实层面的工作，这就导致厅局级领导与县处级领导对领导能力的评价差异显著。

在情绪智力上，主要是厅局级与其余两个级别的差异显著，厅局级领导作为高层领导，需要更多地掌握领导艺术，对情绪智力的认可度较高。其他中下层领导多负责乡镇工作，这些领导者更多需要的是实干精神。

4.综合比较

通过对484 份有效样本统计分析发现，不同性别、民族、工作性质的领导干部对于厅局级干部胜任特征的评价不存在显著差异，而不同年龄、工作年限、学历的领导干部存在着显著或是非常显著的差异。具体表现在：男女干部除了把握机遇能力和决策能力外，在其他各个因素没有达到显著性差异。其中把握机遇能力和决策能力男女差异的T 值分别为2.378 和2.567，在0.05 水平上差异显著；在不同年龄段的比较上，36～45 岁组与55 岁以上组在组织能力与领导者精神方面的选择存在较显著差异，55 岁以上组比36～45 岁组对于组织能力评价更高，在领导者精神这个维度上，36～45 岁组比55 岁以上组评价更高；在不同工作年限的比较上，不同工作年限的领导者对组织能力和领导者精神的选择水平存在显著差异。对组织能力和领导者精神认同度最高的工作年限均为11～20年工作年龄段，与30年以上工作年限的差距达到了显著水平；在不同学历的比较上，博士学历领导者较之大专学历领导者更重视学习能力、情绪智力和把握机遇能力。

三、对策建议

（一）激发领导干部的成就动机水平

增强基层党政领导干部成就动机水平，要从组织层面和个人层面上考量。从组织层面看，激发基层党政干部追求成功的积极性。首先，要制定能够激发基层干部积极行为的一系列政策措施。其次，要倡导大胆创新，鼓励竞争合作。没有动机的内在力量，就难以有基层干部投身事业的激情与冲动，要鼓励基层干部有所为、有所能。更重要的是要摆正竞争与合作的关系，在基层部门更多地要强调合作共事而不是竞争。最后，要努力创造一个有人际关系和谐、良好工作条件和后勤保障完备的组织心理环境，使基层党政干部无后顾之忧，全身心地投入到事业之中。从基层干部自身来说，一是要重视培养良好的心理素质。二是要有适当的成就动机。基层党政干部应根据自身素质和外部客观条件的许可程度，确立一个强而适度的成就动机。三是要善于将成就动机转化为本地区、本单位的工作目标和群众的自觉行动，而且要十分注意加强成就动机的效应反馈，并据此来适时检验或调节动机水平。

（二）重视满足基层党政干部的基本心理需求

从调查结果可以看到，当前的基层干部在发展自我、拓展能力上表现不平衡，尤其是在复杂工作环境面前，一些基层干部缺少工作方法思路，存在焦虑感和胜任力缺乏感。因此，在干部培养教育上，应当根据需求变化，及时调整工作思路，利用各种有针对性的对策措施来提高基层干部群体对社会变革、组织变革的心理适应能力，重视满足干部群体在发展自我、表现自我方面的心理需求，要积极倡导良好的工作关系和竞争合作关系，使基层干部摆脱复杂烦琐人际关系的束缚，引导广大基层干部把精力才干投入到推进当地社会经济发展上，用在为老百姓办事谋利上。同时，要重视发挥需要和激励的相互作用。激励工作强化的是有利于组织目标实现的各种需要。对于处于需要冲突中的人，就应该及时注意分析其需要，通过适当的激励措施，引导人们建立积极的有利于组织目标实现的动机。

（三）重视了解和反映基层党政领导干部的价值心理取向

价值取向的背后折射出个体需要的类型和强度，当个体的需要得到满足时，个体就会有满足感，在工作中精神饱满，积极主动。反之，当个体的需要得不到满足的时候，个体就会情绪低落，牢骚满腹，在工作中则会出现更多的消极行为。为此，要重视对基层干部成长发展的激励和关怀。金钱和权力取向处于整个价值体系的底层，在整个奖惩体系中处于次要的位置，一定情况下，金钱和权力可能起不到激励的作用。所以，在日常工作管理中，不能以金钱和权力作为唯一的奖惩措施，采用外部激励（金钱、晋升、人际关系）和内部激励（成就，潜能、责任、知识）相结合的方式，才会更加有效。在干部考核评价中，将价值取向列为基层党政干部选拔和考核的重点考察指标，并应用于基层党政干部的管理和教育工作中。要结合实际，根据不同年龄、不同性别、不同行政级别、不同工龄、不同任职年限的基层党政领导干部价值取向的特点和差异，因势利导，准确把握和塑造基层党政领导干部的行为。

（四）提升基层党政干部情绪智力

一是建立领导干部情绪智力培训机制。领导干部加强情商修养既是适应现代社会发展的需要，更是领导干部肩负的职责决定的。服务人民的价值定位要求行政领导必须具备相应的情绪智力。二是完善领导干部心理档案制度。通过对领导干部的情绪智力测评，既可以完善和丰富心理档案的内容，又可以为以后的干部培训提供重要参考。

（五）重视工作满意度在领导干部管理中的应用

满意度调查结果可以起到预防的作用，是诊断组织管理现状最为重要的“温度计”“地震预测仪”。它可以监控干部管理的成效，如，可以及时预知人员的流动意向，如果改进及时，措施得当，就能够预防“人才流失”的情况发生。为此，一方面要允许领导干部在既定的组织目标和自我考核体系框架下自主地完成任务；另一方面要积极为领导干部工作开展提供必要的人力、财力和物力等硬件支持，真正做到职得其人、人适其职、人尽其才、才尽其用。

（六）以胜任力特征为突破口推进领导干部考核评估工作科学化

胜任力是一个综合能力概念，是衡量领导者能力水平、工作绩效的主要指标体系。基于胜任力特征的领导人才测评方法技术是干部选拔考核和业绩评估最实际、最有效的方法之一。强调“政治过硬、本领高强”，加强领导干部队伍能力建设，推进党政领导干部考核评估工作科学化进程，坚持“好干部”标准，以胜任力特征为突破口是创新思维、解决问题的关键所在。为此，从构建领导干部的胜任力模型入手，依据“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部胜任标准，确立领导干部履行职责的核心胜任力特征和关键心理品质，就等于抓住了领导干部考核评价的要害。探索建立不同行业、不同类别的“好干部”胜任特征模型，对推进地方党委政府部门开展领导干部业绩考核和人才选拔工作具有重要参考应用价值。