“双一流”建设背景下高等学校行政管理人员对职员制改革的认知分析*

□ 姚鹏阁 郑婕慧 王 兵 张荣华

一、问题提出

随着国务院关于《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《总体方案》）的发布[1]，国家从战略层面对高等学校的师资队伍建设、创新人才培养、科学研究水平、创新成果转化等多个方面提出了更明确、更高层次的要求。学校行政管理人员作为高等学校发展中一支不可或缺的队伍，对于学校正常运作、改革发展都起着重要的推动作用。长期以来，对于高等学校人事制度改革的研究主要分布于高层次人才、教学科研人员的政策、引进、评价、薪酬[2][3]4]等领域，而对行政管理人员人事制度的研究较少。新形势下，进一步加快和深化人事制度改革，建立、完善高等学校行政管理人员激励与约束机制，已经成为“双一流”建设及高等教育综合改革和发展的一项重要而紧迫的任务。

自1993年国务院在《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》中提出实行职员职务等级工资制以来，我国事业单位职员制改革已经经历了萌芽阶段（1992—1999年）、初步探索阶段（2000—2009年），现在正处于继续探索阶段（2010年—至今）[5]。长期以来，我国高校中存在行政管理二元性（或是按照专业技术人员的管理模式，或是按照国家行政模式），不利于管理人员队伍建设和整体素质的提高；“政府化”倾向明显，“官本位”思想严重，重使用、轻培养，管理人员待遇偏低[6]。为破除束缚高等教育改革发展的体制机制障碍，2017年3月，教育部等五部门联合发布了关于深化高等教育领域简政放权、放管结合、优化服务改革的若干意见，明确提出了管理人员实行职员制。真正体现岗位管理和科学考核评价机制的新型管理制度职员制，势在必行。

本研究通过分析当前职员制改革所面临的现状、困境和机遇，以期为新时代高等学校开展职员制改革提供有效的经验借鉴。

二、文献述评

多年来，国内外的研究者和实践者对职员制改革进行了诸多探讨，并取得了较为显著的成效。职员制改革既是落实《高等教育法》的需要，也是高校自身发展的需要。长期以来，高校薪酬制度存在单一性、科学性、延展性和低薪性等问题[7]，因此，在高校实施教育职员制改革、加强高校管理人员专业化建设十分重要和必要[8]。陈金圣等指出聘用制度下的教育职员制是高校“去行政化”的重要切入点之一[9]。2000年以来，教育部率先在武汉大学、厦门大学、东北师范大学等5 所高校中开展试点建设，但由于人事体制机制和内部治理的阻力，实验性改革的效果欠佳。概括地讲，职员制转轨中出现了制度认同、聘任环节薄弱、薪酬体系设计、人员退出机制等方面的问题[10]。近年来，各地在职员制改革方面虽然取得了新的成效，但尚未形成切实有效、可供推广的经验和制度体系。

三、研究概述

（一）研究对象

本研究共选取全国范围内高等学校的249名从业人员进行调查。其中包括：高校行政管理人员（147 名，占比59.04%）、高校教学科研人员（65 名，占比26.1%）、高校“双肩挑”人员（17 名，占比6.83%）、高校教研辅助人员（20名，占比8.03%），人员类别涵盖面较为广泛。调查对象年龄分布、工龄分布以及职称分布较为均匀，基本涵盖了各年龄阶段、各职称层次，符合大样本随机抽样的原理。

（二）研究方法

本研究主要采用问卷调查法，在调查开始前期，本研究对调查问卷进行了标准化处理，同时进行了前测的信度和效度分析，共发放并收回42 份有效样本，结果表明本问卷具有较高的信效度。克朗巴哈系数（Cronbach's Alpha）= 0.529 ＞ 0.5，表明该问卷的整体性信度较高。该问卷的KMO 值为0.453，并且通过了显著性水平为0.05 的巴特利球型检验，说明问卷调查的数据适合做因子分析。

四、高校职员制改革面临的困境与挑战

（一）高校教职工对职员制了解程度较低，且人员之间差异较大

高校教职工对职员制改革的了解程度普遍较低（Mean=3.13;SD=1.089），且这种了解程度同教职工所处的身份、是否从事人事工作、工龄等之间具有直接关系，而同该职工所在学校、年龄及职称没有直接关系。主要表现为高校行政管理人员和“双肩挑”人员对职员制改革较为熟悉（Sig = - 0.329 ＜ p = 0.05）；从事学院或者学校人事工作的人员对职员制的了解程度相对较高（Sig = - 0.322 ＜ p = 0.01）。不同职级的人对于职员制的了解程度显著相关，职级越高相对了解程度越高，工龄越长了解程度越高。分析其原因，一方面，源于工龄长、职级高的教职工本身经验与知识的积累；另一方面，这类教职工为自身职业的发展寻求上升通道，而积极关注了解学习政策，是重要的原因。

（二）高校行政管理人员面临较为严峻的职业发展困境

高等学校行政管理人员目前面临的困境主要包括：缺乏职业发展规划和缺乏现代管理的专业培养，这已经成为高等学校从业人员的共识（见图1、图2）。

图1 对职业发展规划的认同度

图2 对缺乏现代管理的专业培养的认识

从数据分析的结果来看，对于高校行政管理人员缺乏职业发展规划这一观点，具有较高的内部一致性，基本不存在较大的意见分歧。这一结果对于缺乏现代管理的专业培养同样适用。

（三）高校现行行政管理人员绩效工资政策存有诸多弊端

事业单位绩效工资改革是我国事业单位收入分配制度改革的重要内容。由于职能类型差异大、工作人员数量多、收入渠道广，事业单位在推行绩效工资改革的实践中面临着利益相关者的内部矛盾不易调和、绩效考核体系不健全、津贴补贴不规范阻碍改革进程等难点。

高等学校必须深刻认识到现存的绩效工资政策在分配中所涉及的保障性、公平性和竞争性问题。主要表现为，保障性较高（见表1），尤其对于行政管理人员来说，这一问题更加突出。

表1 学校现行绩效工资弊端的描述统计量

五、“双一流”建设中高等学校职员制改革的机遇

（一）拓展行政管理人员薪酬增长空间

调查结果显示，66.27%的调查对象认为，职员制改革能够有效地拓展薪酬增长空间 （Mean =2.12，SD=0.869）。其中，从事人事管理工作的人员对这一观点的认同度最高，达到76.21%，对于不从事人事管理工作的人员来说，认为不确定和比较同意的比例较大，占比59%，由此可见两种人群在很同意和不确定两个选项上的差距较为明显。究其原因，研究者认为主要是由于不从事人事管理工作的人员对职员制较为陌生，所以导致较难判断。对于职员制是否能够提高行政管理人员薪酬的增长空间的认识，并不会随年龄和职级的变化而变化。

（二）缓解行政管理人员职务晋升的压力

67.07%的调查对象认为，职员制改革能够有效缓解行政管理人员职务晋升的压力。对这一观点的认同度，行政管理人员和双肩挑人员的占比最高；教学科研人员的意见分歧较大，高教辅助人员的认同度较低。传统的人事管理中，行政管理人员如果要顺利实现职务晋升，除了自身综合素质要达到相应职务晋升的要求之外，因为职教名额、领导职数的限制，还要面临诸多内部和外部的竞争，势必会造成一些部门骨干业务人员的流失，不利于学校各项事业的发展。值得注意的是，对于不同职级的人员来说，这种职务晋升的压力会逐渐发生变化，当职级低于正科时，职务晋升的压力较小，当从正科晋升为副处、正处时，职务晋升的压力会越来越大。

（三）促进行政管理人员的专业化和职业化

高等学校行政管理人员工作内容范围广、任务重，未来高等学校的快速发展对行政管理人员的整体能力水平和素质都提出了更高的要求，需要他们在各自的岗位上不断优化工作思路，提升专业技能。调查发现，73.5%的调查对象认为职员制能够提升和促进行政管理人员的专业化和职业化。

此外，对这种观点的认同度同他们是否从事人事工作以及职称、职级、工龄、年龄等变量并无明显相关性。实行职员制后，应鼓励管理职员在现职岗位上努力钻研业务，做好做精，积累专业经验和素质能力，走专业化的道路，学校对其管理专业水平予以认可，按部就班提高职员职级。此举将有力提高管理职员的敬业精神，促进管理工作专业化，促进管理人员职业化，提升学校管理效率和管理水平。

六、高校行政管理人员职员制改革的可行性路径

（一）改革考核评价政策，实行分类评价和差异化评价

调查显示，76.31%的被调查者认为应该对不同职级职员的晋升实行差异化管理，只有8.44%的人持反对意见。不同类别的人群中，认同应该实行差异化的内部一致性较高，均保持在较高水平。

本研究重点关注了对于不同级别的职员岗位所应重点考察的核心指标。调查发现，对于高级职员应该重点考察组织管理能力（Score=5.4）和全局意识（Score=5.16），其次是沟通协调、交际和交流能力（Score=4.48），此外他们也需要熟悉岗位知识和方法技能（Score=3.8）以及岗位所要求的政策法规（Score=3.09）。而对于创新能力和科研能力，多数被调查对象认为应该放在非核心指标来评价考核。

对于中级职员岗位，与高级职员相比，被调查对象认为评价指标应具有明显差异。他们认为核心指标应包括：第一，岗位所需要的专业知识、方法和技能（Score=5.55）；第二，协调沟通交际的能力（Score=4.92）；第三，制定规划、方案以及业务工作规程的能力（Score=4.28）；第四，岗位所需要的政策法规知识（Score=3.9）。而对于全局意识、创新意识和科研能力则作为非核心评价指标。

（二）为高级行政管理人员提供具有竞争力的薪酬待遇

高校职员的主要工作性质为服务全体师生、教职员工（Score=2.91），贯彻落实国家、省市及学校的相关重大方针政策（Score=2.57），还要完成日常程序型工作（Score=2.1）和辅助决策（Score=2.02）。日常工作较为繁重，高级行政管理人员更要付出较多的时间和精力才能完成富有挑战性和创造性的工作。尤其对于“双肩挑”人员，他们往往要担负教学科研和行政管理两方面的工作，为他们提供具有竞争力的薪酬待遇显得尤为重要。

调查显示，多数被调查者支持通过年薪制、协议工资制等形式，为高级行政管理者提供更具竞争力的薪酬待遇（Mean=2.43，SD=1.045），这种观点的支持度同调查对象的身份具有明显相关性。高校“双肩挑”人员的认同度最高，达到70.59%，其次是高校行政管理人员占比65.99%，认同度最低的是高校教学科研人员，占比46.16%。

（三）鼓励行政管理人员专职专岗，减少不必要的岗位流动

81.52%的人认为高校行政管理人员从事专门性管理工作，岗位应该相对稳定，以积累专业经验和素质能力。因此，应该为每位职员能够成为特定工作岗位的“专家”提供必要条件。其中，高校教研辅助人员对这一诉求表现得最为明显，显著高于其他岗位人员。高校教研辅助人员一般从事实验岗或其他专业技术岗，具有相对较高的专业性和不可替代性，他们往往更迫切渴望减少不必要的岗位流动。而对于行政管理人员，目前对减少岗位流动的认同度较低，在日常工作中，应多加以引导，鼓励和支持他们钻研业务，鼓励其能力向纵深发展。

七、结语

高等学校的健康、快速发展离不开行政管理人员的支撑、保障和协调作用。本研究认为：第一，高校行政管理人员目前待遇难以同绩效工资挂钩，其职业发展的困境应引起我们的高度关注；第二，职员制改革能有效破解行政管理人员薪酬空间、晋升渠道等方面存在的问题，同时能够有效促进行政管理人员的专业化和职业化；第三，应开展分类评价和差异化评价，为高级职员提供年薪制，减少不必要的岗位流动，促进他们成为专业岗位的专业化人才。

由于研究者水平有限，在调查样本、调查过程方面难免存在疏漏。未来职员制改革需要更多的研究者和实践者加以关注，共同致力于为推动高等学校各项工作走向新的高地而不断努力。